Порядок увольнения работников: Порядок увольнения работника

Порядок увольнения работника

Процесс увольнения – щепетильная тема. Потому что с одной стороны есть прямые законодательные акты, которые регламентируют уход с должности как по своему желанию, так и по конкретной причине. С другой стороны, в сегодняшнее неспокойное экономически время многие с этим вопросом столкнулись. И, скорее всего, многие ощутили – как это быть уволенным в добровольно-принудительном порядке. И так как тема актуальна всегда, потому что за жизнь человек может столкнуться с увольнением не один раз, важно знать, какие права и какие регламенты действуют в этой процедуре.

Основным документом в данной теме является, конечно же, Трудовой кодекс РФ.

Закон

Увольнение — это окончание сотрудничества между работником и фирмой по трудовому договору. Соответственно, для первого – это прекращение своих рабочих обязанностей. Для второго – прекращение выплат по заработной плате.

При уходе сотрудника трудовой контракт разрывается.

Нюансы увольнения прописаны в ТК и законе «О занятости населения в РФ». Также существует множество актов по конкретным отраслям и конкретным регионам.

Виды увольнения, основания для увольнения и причины

Существует три вида:

1. По инициативе сотрудника
2. По инициативе работодателя
3. По обоюдному согласию

Чтобы посмотреть на основания, возможные для начала процесса прекращения сотрудничества с человеком, загляните в статью номер 77 ТК РФ.

Несколько основных:

• Когда одна из сторон проявляет в этом вопросе инициативу.
• Когда обе стороны договариваются.
• Когда трудовой договор был срочным и этот срок подошёл к концу.
• Когда работника переводят на другую должность, либо в иную фирму.
• Когда сотрудник отказывается исполнять рабочие обязательства в связи со сменой руководящего состава фирмы, либо же в связи со сменой условий работы.
• Когда здоровье сотрудника находится в ухудшенном состоянии, и это подтверждается медицинскими документами.
• Когда фирма переезжает в другое место, а работника это не устраивает, и он не готов к переезду.
• Когда существую обстоятельства, которые не зависят ни от первой, ни от второй стороны.
• Когда на лицо нарушения правил заключённого ранее трудового контракта.

Причины увольнения

Если работник уходит с должности по собственному желанию, то это регламентируется статьёй номер 80 Трудового кодекса. И причины в таком случаем могут быть следующими:

• Достижение пенсионного возраста.
• Невозможность продолжать рабочие обязанности.
• Обстоятельства, которые не зависят от сторон.
• Окончание действия договора, который был заключён на определённый срок.
• Сотрудник призывается на отбывание военной службы.
• Когда по судебному решению на должность будет восстановлен предыдущий сотрудник.
• По причине достижения полной нетрудоспособности.
• В случае смерти, или пропажи без вести либо самого сотрудника, либо работодателя.
• В чрезвычайных ситуациях.
• В иных случаях.

А статья номер восемьдесят один по ТК обозначает причины в случае увольнения по воле работодателя:

• Когда инициирован процесс ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимателя.
• По сокращению штата.
• Когда работник по итогам проверки и аттестационных мероприятий признаётся не соответствующим квалификационным требованиям фирмы.
• Когда у работника уже есть дисциплинарное взыскание, а он продолжает неоднократно нарушать должностные обязательства.
• Когда доверие к человеку утрачено по его вине (в случае, если речь идёт о должности связанной с материальными ценностями фирмы).
• Когда работником нанесён ущерб имуществу фирмы.
• Когда на лицо аморальное поведение работника, который задействован на должности связанной с воспитанием.
• В случае одного, но грубого нарушения правил трудовой дисциплины.

Инструкция по увольнению

Шаг №1. Заполняется заявление, либо оформляется соглашение о том, что трудовой контракт будет расторгнут.

Шаг №2. Руководитель создаёт приказ об увольнении, который далее отдаётся увольняющемуся работнику для того, чтобы он с ним ознакомился и поставил свою подпись.

Шаг №3. Производится расчёт с работником по всем долгам и невыплаченным зарплатам.

Шаг №4. Работодатель, или ответственное лицо, производит в трудовой работника запись о том, что он уволен. Копию этой записи необходимо оставить в фирме для последующего хранения в архиве.

Шаг №5. Трудовая книжка отдаётся работнику. Сделать это нужно в день увольнения. Также не забудьте, или сделайте так, чтобы не забыл ваш ответственный сотрудник проставить отметку об этом акте в книге учёта трудовых.

Какие документы получает работник при увольнении

1. Приказ об увольнении, о котором мы говорили выше. Этот документ подписывается только тогда, когда все пункты работника устраивают. Подпись будет означать согласие в целом.
2. Трудовая. В ней будет расписана причина «расставания с работником» и статья из ТК, по которой существует основание.
3. Справку по форме 2-НДФЛ. 

Важно! Есть ещё дополнительные документы, которые работник сам может попросить ему предоставить в процессе увольнения. Эту документацию работодатель должен выдать работнику в течение трёх дней после получения запроса.

• Справка о заработной плате. Нужна она для последующего устройства на другую работу. И выдаётся за период в два года работы.
• Сведения об отпусках.
• Копию приказа о приёме на данное место работы.

Выплаты работнику при увольнении

• Зарплата за все отработанные и ещё не оплаченные дни.
• Неиспользованный отпуск.
• Выходное пособие.
• Двухнедельный средний заработок.
• Месячный средний заработок.

Что делать, если работнику переплатили?

Да, такие случаи тоже бывают. Бухгалтерия допустила ошибку, а обнаруживается она только после увольнения этого работника. Что делать в таких случаях?

Варианта два:

1. Если вина сотрудника (и она при этом доказана), то судом может быть назначено взыскание этих средств с работника.
2. Если вина компании – средства остаются у сотрудника. Разве что он добровольно решит их передать обратно организации.

Сроки увольнения и нюансы окончания работы

Если ситуация такова, что работник сам принимает решение уволиться, то он обязан сообщить об этом руководителю как минимум за две недели до даты увольнения.

Срок может быть уменьшен только при обоюдном согласии сотрудника и фирмы.

Предполагается, что в организации есть правовые акты, которые содержат условия передачи дел сотрудника при увольнении. Конкретнее это будут:

• Положение о порядке приёма-передачи дел.
• Инструкция по проведению инвентаризации.

Важно! Если речь о сотруднике, который в организации имеет материальную ответственность, при инвентаризации должен быть составлен акт о приёме-передаче дел.

Примечание: работодатель не имеет прав на вызов на место бывшей работы уволившегося работника.

Если нужно возвращать вещевое имущество

Иногда на работе сотруднику выдаётся специальный инвентарь, например – спецодежда. Такие вещи являются собственностью компании. Так что в процессе увольнения, от сотрудника требуется вернуть всё на склад. При этом, в карточке учёта выдачи инвентаря, требуется сделать запись с росписью работника.

Стандартно в таких фирмах существуют дополнительные акты или дополнения к основному трудовому договору, в которых описаны условия выдачи. На основе этих документов работодатель может потребовать возмещения износа. Но только, если документ в наличие и был подписан работником.

То же самое происходит, если работнику при поступлении на должность выдаётся рабочий сотовый телефон. И здесь есть два важных момента:

• Во-первых, если работник не возвращал телефона, организация не имеет права отказать в увольнении всё равно.
• Во-вторых, работодатель может вычесть до 20 процентов из заработной платы ещё не выданной работнику при увольнении.

Также важно помнить, что может быть заключено соглашение, в случае если этих двадцати процентов будет недостаточно для покрытия стоимости сотового телефона. По документу бывший работник соглашается на возмещение недостающей суммы с рассрочкой.

Если работник не согласен на подписание, а факт невозврата и нехватки списанных с з/п двадцати процентов на лицо, работодатель может вернуть средства только с помощью обращения в судебную инстанцию.

Об увольнении стажёров и молодых работников

Если человек окончил учебное заведение на очной форме и бюджете, а потом попадает на рабочее место по распределению, то в течение одного года ему не могу назначать испытательный срок.

Отработка при этом будет составлять два года.

И только несколько факторов могут стать причинами увольнения в этой ситуации:

• Ликвидация фирмы.
• Сокращение штата (но если нет возможности перевести сотрудника на иную должность).
• Нетрудоспособность работника.
• Прогул обозначенного работника (только при наличие свидетелей).

Если же работодатель уволит работника в течение этих двух лет, он будет возмещать государству средства, которые оно потратило на подготовку специалиста.

Но при этом работник может уволиться сам. Главное – предупредить компанию за один месяц до назначенной даты.

В случае, если речь об испытательном сроке и стажере его проходящем, то увольняться можно в любое время испытательного срока. Заявление при этом подаётся за три дня.

Как уволить работника во время отсутствия директора

FAQ

Вопрос: Когда лучше увольняться?

Ответ: В первую очередь нужно подумать о том, чтобы во время поиска работы были финансовые накопления, чтобы существовать это время. По факту, самое лучшее время – когда новый источник дохода уже найден. Однако, финансовой «подушкой» себя лучше обезопасить всегда.

Вопрос: Если идёт служебная проверка, можно ли увольняться?

Ответ: Если заявление подано по всем правилам (за две недели), то препятствовать вам никто не в праве, как и допытываться причин увольнения.

Вопрос: Что делать, если официального трудоустройства нет?

Ответ: Заявление писать не нужно. Но лучше предупредить начальника всё также за две недели. Однако берегитесь, что может возникнуть спор по поводу выплаты заработной платы. Если факт случится, то вы, даже проработав неофициально, имеете право подать заявление в трудовую инспекцию, чтобы была организована проверка. Делать это стоит, если вы сможете доказать факт того, что работали там.

Вопрос: как встать на учёт на бирже труда?

Ответ: Нужны документы – паспорт, диплом (или иной документ об образовании), трудовая, справка о доходах, заявление. После подачи всей документации, вас поставят на учёт за один день. Статус не имеющего работы же будет присвоен в течение одиннадцати дней.

Вопрос: как поступить работодателю, если он оплатил сотруднику обучение, или медосмотр, а тот уволился?

Ответ: Рассмотрит оплату медосмотра подробнее.

От работодателя требуется оплатить:

• Первичный медосмотр
• Плановый
• Незапланированный, диагностический

А вот кому именно нужно оплачивать медосмотр, можно посмотреть в Приказе Министерства ЗдравСоцРазвития РФ № 302н от 12.04.11

При этом, тот работодатель, который оплачивал данные услуги, не имеет права взыскивать со своих сотрудников стоимость медосмотров. Даже, если работник занят на должности менее одного года.

Получается, что если сотрудник относится к перечисленным в вышеуказанном приказе, при увольнении работодатель всё равно оплачивает первый медосмотр.

Что касается платы за обучения, то ситуация такова. Работодатель может взыскать с сотрудника плату в том случае, если обучение было оплачено, а увольнение происходило не по одной из уважительных причин.

Обычно работодатель старается обезопасить себя, заключая контракт с сотрудником, которого отправляет за свой счёт на обучение. В таком документе прописывается время, которое должен будет проработать человек после обучения.

причины, виды увольнения и порядок действий

Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.

Диана Шигапова

юрист

Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.

В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.

Признаки того, что пора увольняться

Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.

Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:

1. Не удается найти общий язык с начальником: он требует невозможного и постоянно ругается.
2. Работнику скучно на работе: возможности для развития нет, как и перспективы карьерного роста.
3. Плохие отношения с другими работниками, нездоровая атмосфера в коллективе: коллеги оскорбляют и унижают работника, навязывают ему свое мнение.
4. Труд работника не ценится — руководство не дает премии и не оплачивает переработки. Зарплата небольшая, а повышения ждать бесполезно, хотя работник этого достоин.
5. Начальство утверждает, что мне не положена компенсация за переработку
6. Работник не получает удовольствие от работы, а просто отсиживает в офисе положенное время и уходит. Единственное, что держит его на рабочем месте, — зарплата.
7. Работник находится в состоянии депрессии — идет на работу, как на каторгу. В выходные переживает, что скоро начнется новая рабочая неделя.

Начальство утверждает, что мне не положена компенсация за переработку

Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.

В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.

Как поднять себе зарплату

Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.

Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.

Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.

Как пройти собеседование

Как решиться уволиться

Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.

Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:

1. Соберите плюсы и минусы нынешней работы. Если при увольнении вас будут мучить сомнения, вы сможете прочитать этот список и напомнить себе, почему решили уйти.
2. Начните откладывать деньги, накопите финансовую подушку безопасности. Редко бывает, что в пятницу уволились, а с понедельника вышли на новую работу. Трудоустройство может занять время, и, чтобы не нервничать из-за отсутствия денег, пусть будет финансовый запас.
3. Составьте план действий. Например, взять отпуск, чтобы походить на собеседования, найти новое место и только потом написать заявление об увольнении на старой работе.
4. Регулярно мониторьте сайты с предложениями работы, ищите вакансии не только аналогичные нынешней должности, но и другие — по обязанностям, близким к вашим. Так вы поймете, что рынок труда многообразен — имея определенные навыки, вы можете занимать и другие должности. Вакансий гораздо больше, чем вы могли думать изначально.

Как правильно создать финансовый резерв?

Виды увольнения

Уволиться можно по-разному. Общие виды, а точнее — основания увольнения, перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Какие есть основания для увольнения

Соглашение сторон

Пример

Работник на этой должности достиг потолка. Они с руководителем решили, что пришло время расстаться

Истечение срока трудового договора

Пример

Из декрета вернулась женщина, чью должность занимал работник

Закончился сезон, в течение которого действовал трудовой договор

Инициатива работника

Пример

Работник сам решил уйти в другую компанию

Инициатива работодателя

Пример

ИП-работодатель закрывает точки продаж — работники ему уже не нужны, и он проводит сокращение

Работник явился на работу в нетрезвом виде — работодатель не должен такое терпеть и вправе уволить сотрудника

Перевод работника к другому работодателю или переход на выборную должность

Пример

Работника избрали местным депутатом

Отказ работника продолжать трудиться из-за смены собственника организации или реорганизации

Пример

Сотрудник отказался продолжать работать из-за присоединения компании работодателя к другой фирме

Отказ работника продолжать трудиться из-за изменений условий трудового договора

Пример

Работодатель собирается уменьшить зарплату из-за падения спроса на услуги компании, но работник не согласен на новые условия

Отказ работника от перевода на другую работу по медпоказаниям

Пример

Работник не хочет заниматься другой работой, а текущей ему заниматься нельзя из-за здоровья

Отказ работника переезжать в другую местность вместе с работодателем

Пример

Работник не хочет переезжать в другой город за работодателем

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Пример

Работника призвали в армию

Работник совершил преступление, и за это его лишили свободы

У работника просрочились водительские права, он их не обновляет и поэтому не может работать водителем

Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность трудиться

Пример

Человек работает врачом, а при трудоустройстве предъявил поддельный диплом

Как правильно уволиться по собственному желанию

Увольнение по инициативе работника — самая частая причина расторжения трудового договора. Схема увольнения работника по собственному желанию самая простая.

Заявление нужно составлять строго письменно. В нем должны быть указаны ФИО руководителя, ФИО и должность работника, просьба уволить его по собственному желанию таким-то числом, дата и подпись.

ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Приказ об увольнении по инициативе работника издают в последний рабочий день увольняющегося. Он может быть по унифицированной форме № Т-8 или по разработанной работодателем форме.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись. По требованию увольняющегося работодатель выдает ему копию приказа.

ст. 62, 84.1 ТК РФ

Сроки увольнения также называют отработкой. По закону работник должен предупредить работодателя об увольнении не позже чем за 2 недели, но по договоренности с руководителем срок отработки можно сократить до нескольких дней. Уволиться можно даже в день подачи заявления — законом это не запрещено.

ч. 2 ст. 80 ТК РФ

Документы для увольнения. В некоторых организациях перед увольнением нужно сдать помещение, инструменты, рабочее место за подписью начальников отделов на обходном листе. Поэтому кроме заявления на увольнение работодатель может потребовать оформить обходной лист. Однако, если работник его не оформит, работодатель не вправе препятствовать увольнению.

Процедура увольнения стандартная: работник пишет заявление, дорабатывает оговоренное количество дней, получает расчет, справку по форме 182н — о сумме заработной платы за текущий и два предыдущих года, — справку 2-НДФЛ, СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздел 3 расчета по страховым взносам.

Что вам должен работодатель при увольнении

Состав документов, которые выдают при увольнении, от причины расторжения трудового договора не зависит.

Можно ли уволиться дистанционно. Не важно, как вручить работодателю заявление об увольнении. Его можно отдать секретарю, отправить почтой или курьерской службой. Главное, чтобы заявление было составлено на бумаге и на нем была подпись работника с датами составления и увольнения.

По общему правилу отправлять заявление на увольнение электронно не имеет смысла: законом не предусмотрена электронная форма этого документа. Даже если подписать заявление усиленной квалифицированной электронной подписью, все равно нужен будет бумажный документ.

Письмо Минтруда от 06.03.2020 г. № 14-2/ООГ-1773

Но с апреля 2020 года по 31 марта 2021 года работодатели могут принять участие в эксперименте — использовать электронные кадровые документы. Если работодатель участвует в эксперименте, работник может отправить заявление на увольнение электронно в порядке, утвержденном работодателем.

Запись в трудовой книжке вносит ответственный за трудовые книжки работник — кадровик или юрист. В некоторых организациях трудовые книжки ведет бухгалтер. Запись об увольнении вносят в последний рабочий день, она может быть такой: «увольнение по собственному желанию» или «расторжение трудового договора по инициативе работника».

ч. 5 ст. 80 ТК РФ

Если работник отказался от бумажной трудовой книжки, ему дадут форму СТД-Р.

Отзыв заявления возможен в любое время до дня увольнения. Форма отзыва заявления об увольнении законом не установлена, поэтому сказать, что передумал увольняться, работник может устно, письменно или электронно.

Отзыв заявления может помочь, если работника заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатели так делают, если не хотят выплачивать сотруднику выходное пособие. Если работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию под давлением, доказать, что на самом деле он не хотел увольняться, будет сложно.

Меня принуждают уволиться по собственному желанию

В таком случае нужно отправить отзыв заявления почтой — обязательно заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Так у работника будет письменное подтверждение того, что уволиться его заставили, об этом можно так и написать в отзыве:

«Отзываю свое заявление об увольнении по собственному желанию от 27.04.2020, так как оно было написано из-за угроз моего руководителя Травиной А. С. применить меры дисциплинарного взыскания. Желаю продолжить выполнять должностные обязанности администратора в соответствии с трудовым договором».

Меня заставили уволиться. Как наказать работодателя?

Но есть исключение: если на должность от другого работодателя перевелся человек по письменному приглашению руководителя, отзывать заявление бессмысленно — увольнение состоится.

ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Особые случаи при увольнении по собственному желанию

Во всех случаях порядок увольнения один и тот же: работнику нужно написать заявление об увольнении, а работодателю — рассчитать его.

Из отпуска. Работник может написать заявление в любой день отпуска, в том числе в первый или последний.

Отсчет срока отработки начинается на следующий день после того, когда работодатель получит документ. Если двухнедельный срок предупреждения совпадает с отпускными днями, работнику нужно будет только получить расчет — работать после отпуска не придется. Если отпуск заканчивается раньше срока предупреждения, увольняющемуся нужно будет отработать оставшиеся дни.

ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6

Если работодатель согласился на такой отпуск работника, то увольняющийся сдаст все дела, получит расчет и документы в последний рабочий день до отпуска. Этот же день — последний, когда можно отозвать заявление. После начала отпуска передумать увольняться нельзя.

Датой увольнения будет стоять дата, следующая за последним отпускным днем.

Во время больничного. Заявление об увольнении можно подать на больничном. Отсчет срока предупреждения начинается, как и в случае с отпуском, со следующего дня после того, когда работодатель получит заявление.

Придется ли отрабатывать две недели, зависит от того, как совпали больничные дни с рабочими. Например, если работник после заявления об увольнении проболел одну неделю, то после больничного ему нужно будет отработать только одну неделю.

Если дата увольнения выпала на период больничного, работника уволят в эту дату, так как на конец больничного дату увольнения не переносят.

Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6

В декрете — в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком — работник увольняется по стандартной схеме.

Увольнение пенсионера по его собственному желанию происходит без отработки, если он увольняется в связи с выходом на пенсию. Если увольняется работающий пенсионер, он должен предупредить об этом работодателя заблаговременно.

ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Увольнение совместителя, внутреннего или внешнего, происходит по стандартной схеме.

Увольнение руководителя ООО происходит сложнее, чем увольнение рядового сотрудника.

Вот основные особенности процедуры увольнения гендиректора:

1. Руководителя увольняют на основании его заявления об увольнении. Вместе с заявлением руководитель должен созвать внеочередное собрание участников ООО, чтобы назначить нового директора.
2. Срок предупреждения об увольнении — минимум 1 месяц.
3. Заявление на увольнение директор пишет, обращаясь к самой организации. Например, к ООО «Рога и копыта».
4. Приказ на увольнение директор подписывает сам, то есть его подпись стоит как от работника, так и от имени организации.
5. Бывший руководитель должен передать все имущество и документы организации новому по передаточному акту.
6. О смене руководства новый директор должен сообщить в ФНС.

Увольнение по соглашению сторон

Работодатель и работник могут составить соглашение о расторжении трудового договора — заявление от работника на увольнение в этом случае не нужно.

Дату увольнения стороны выбирают сами, правило о двухнедельной отработке соблюдать не нужно.

Чтобы трудовой договор продолжал действовать, нужно:

1. Составить соглашение об отмене соглашения о расторжении трудового договора. Его подписывают и работодатель, и работник.
2. C согласия работодателя продолжать трудиться, как будто никакого соглашения о расторжении трудового договора не было.

Обычно работника увольняют по соглашению сторон, когда обещают дать выходное пособие взамен расставания. Чтобы не лишиться такой компенсации, нужно правильно составить соглашение об увольнении и уметь отстоять свои права — об этом в Т—Ж есть отдельная статья.

Увольнение по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в 12 случаях, указанных в статье 81 ТК РФ и по другим причинам, указанным в трудовом кодексе и иных федеральных законах.

Например, если началась процедура банкротства юридического лица, его руководителя отстраняют от должности. Или, например, муниципального служащего могут уволить, потому что он достиг предельного для замещения должности возраста.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя. Работодатель не может уволить по своему желанию:

1. Женщин, у которых есть ребенок младше трех лет.
2. Одиноких матерей детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
3. Родителей или опекунов — единственных кормильцев детей-инвалидов до 18 лет или детей младше трех лет в многодетной семье.

Этих работников закон защищает до тех пор, пока они не начнут халтурить на работе, например прогуливать ее, приходить пьяными, не исполнять свои трудовые обязанности.

Беременную женщину по инициативе работодателя увольнять нельзя, кроме случаев прекращения деятельности ИП или ликвидации организации.

Грубое нарушение трудовых обязанностей — это:

1. Прогул.
2. Появление на рабочем месте в нетрезвом виде.
3. Разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны.
4. Кража чужих вещей на работе, если это установлено приговором суда или административным постановлением.
5. Умышленная порча или уничтожение чужого имущества.
6. Растрата имущества, которое вверили работнику.
7. Нарушение требований охраны труда, из-за чего произошла авария или несчастный случай.

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия. Организация-работодатель должна предупредить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца, а также сообщить об этом в профсоюз, если он есть, и орган занятости. Кроме того, организация-работодатель обязана выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

ст. 178, 180 ТК РФ

Работникам, которые не трудоустроились за 2 месяца после увольнения, организация-работодатель выплачивает еще один среднемесячный заработок. А в исключительных случаях, по указанию центра занятости, — третий заработок.

В первую очередь оставляют работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если все работники трудятся примерно одинаково, работодатель оставит в первую очередь таких работников:

1. У которых на иждивении двое и больше человек.
2. Из семьи, где больше никто не зарабатывает.
3. Получивших у работодателя увечье или профессиональное заболевание.
4. Инвалидов боевых действий по защите отечества.
5. Повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

За несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации могут уволить любого работника, кроме:

1. Беременных женщин.
2. Женщин, у которых есть ребенок младше 3 лет.
3. Одиноких матерей детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
4. Единственных кормильцев детей-инвалидов до 18 лет или детей младше 3 лет в многодетной семье.

п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

ст. 261 ТК РФ

В трудовом кодексе не указано, что такое аттестация и как ее нужно проводить — эта информация содержится в постановлении Госкомитетов СССР № 470/267. Указанный акт действует в части, не противоречащей трудовому кодексу.

Вкратце аттестация выглядит так. Внутри организации создается комиссия. Работникам, чья компетенция проверяется, задают вопросы — по тому, как работники ответили на вопросы, аттестационная комиссия делает выводы.

Комиссия решает, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе. Если нет, работника могут отправить на учебу, переподготовку, перевести на другую должность или уволить.

Внутренняя аттестация и независимая оценка квалификации — это разные понятия. При аттестации проверяют квалификацию работника, ее критерии определены в локальных актах работодателя. При НОК проверяют уровень знаний и умений, профессиональные навыки по профстандарту.

Если работодатель сообщил, что будет проводить аттестацию, прочитайте внутренний документ, например положение об аттестации. Там все должно быть расписано: для чего проводят аттестацию, кто должен и не должен ее проходить, порядок проведения, вопросы и критерии оценки.

При изменении условий трудового договора, например, при изменении технологии производства у работника стало меньше обязанностей и, как следствие, ему собираются платить меньше, работодатель должен предупредить работника письменно.

ст. 74 ТК РФ

п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Работнику должны сообщить о новых условиях не позже, чем за два месяца до изменения. Если работодатель ИП, срок предупреждения — не менее 14 дней.

Работника увольняют, если тот не согласен работать в новых условиях и другая, предложенная работодателем, должность ему не подошла.

Увольнение без отработки

Предупреждение об увольнении по собственному желанию за две недели до него — это общее правило. Но работодатель и работник могут договориться о меньшем сроке или об увольнении без отработки.

Без отработки увольняют, если у работника нет объективной возможности продолжать трудиться. Например, если он поступил в вуз на очное отделение и у него началась учеба.

ч. 3 ст. 80 ТК РФ

В законе нет исчерпывающего перечня ситуаций, когда считается, что работник действительно не может выйти на работу и его надо увольнять без отработки. Стороны решают этот вопрос сами, а если возникает спор — идут в суд.

Увольнение на испытательном сроке

Работник на испытательном сроке также может уволиться в любое время. В этом случае он должен предупредить работодателя не позже, чем за три дня.

Если работодатель понял, что новый работник ему не подходит, он вправе уволить его до истечения срока испытания. Для этого он пишет уведомление о неудовлетворительном результате испытания, и дает работнику с ним ознакомиться под подпись. Увольнение происходит не раньше, чем через 3 дня после получения работником уведомления.

Расчет при увольнении

Рассчитывают работника строго в последний рабочий день, независимо от основания увольнения.

При увольнении по любому основанию работнику выплачивают всю положенную за отработанные дни зарплату — оклад, премию и надбавки — и компенсацию за неиспользованный отпуск.

При увольнении по соглашению сторон работнику помимо зарплаты с компенсацией за неиспользованный отпуск выплачивают сумму «отступных», о которой он договорился с работодателем.

Какие документы нужно получить

При увольнении работнику на руки выдают трудовую книжку или форму СТД-Р, если он отказался от бумажной трудовой, а также медицинскую книжку, справку по форме 182-н, 2-НДФЛ, СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 расчета по страховым взносам.

Приказ об увольнении работодатель выдает по запросу работника.

Как защитить свои права

Большая часть норм трудового законодательства направлена на защиту интересов работника. Доказывать в суде, что никаких нарушений при увольнении не было, будет всегда работодатель. Исключение — спор о восстановлении на работу, когда работник говорит, что написать заявление об увольнении его заставили. Если работник утверждает, что он увольняться не хотел и заявление писал под давлением, он должен доказать это.

Если заявление об увольнении не принимают, а вы твердо решили уволиться, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае оспорить факт получения письма с заявлением у работодателя не получится.

Оспорить приказ об увольнении можно в течение месяца со дня увольнения. По истечении этого срока в суд обращаться бессмысленно, если только срок не был пропущен по уважительной причине.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись. Если работник отказывается расписываться, работодатель должен составить акт об отказе от уведомления или на самом приказе сделать пометку, что работник отказался ставить подпись.

ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ

При несоблюдении указанного порядка работник сможет оспорить увольнение и восстановиться на работе.

В жалобе в инспекцию нужно описать ситуацию, указать, что работодатель нарушает свои обязанности по выдаче документов.

В исковом заявлении требуйте обязать работодателя выдать документы. Ссылаться нужно на прекращение трудового договора.

Как уволиться без скандала

Трудовые отношения и работодатель, и работник обычно хотят закончить спокойно, без выяснения отношений и задержек расчета.

Как себя вести во время отработки. Добросовестно исполняйте свои трудовые обязанности, отвечайте на рабочие звонки, дружелюбно общайтесь с коллегами и клиентами. Период отработки — та же работа, обязанности все остаются и выполнять их надо как положено. В противном случае работодатель вправе лишить работника премии, привлечь к дисциплинарной ответственности и даже уволить по своей инициативе — это плохая запись в трудовой книжке.

Завершить дела, проекты, которые были в работе. Новые задачи брать не нужно.

Составить резюме — вписать все достижения, полученные на этой работе. Если компания во время вашей работы участвовала в каких-то конкурсах и занимала призовые места, можно сделать копии грамот. Все это пригодится для дальнейшего трудоустройства.

Как составить резюме

Воздержаться от оскорблений. Лучше сдержать свои эмоции и не высказывать коллегам и руководству все, что накипело. Чувства пройдут, а высказанные слова в памяти бывших коллег останутся надолго. К тому же информация о вашей несдержанности может дойти до нового руководителя и коллег и испортить вашу репутацию.

Попрощаться с коллегами. Часто работники устраивают небольшие прощальные вечеринки, но это необязательно. На прощание можно просто поблагодарить всех за совместную работу и пожелать удачи.

При желании, если есть общие интересы, с бывшими коллегами можно поддерживать отношения и после увольнения.

Как встать на биржу труда

Ошибки увольняющегося

Ошибкой будет испортить напоследок отношения со всем коллективом — никогда не знаешь, где еще придется встретиться с этими людьми. Не нужно специально мешать документы, грубить клиентам, портить товары — оставьте после себя хорошие воспоминания как о работнике и человеке.

Особенно обидно будет напакостить перед уходом, а потом встретиться с бывшими коллегами на другой работе. На новую должность либо не возьмут, либо не дадут расти по карьерной лестнице.

О чем нужно помнить

1. Увольнение по инициативе работника — это самый частый и простой вариант прекратить трудовые отношения.
2. Заявление об увольнении составляется строго письменно.
3. Об увольнении работник должен предупредить работодателя как минимум за две недели.
4. Заявление об увольнении можно отозвать в течение срока отработки.
5. С работодателем можно договориться об увольнении по соглашению сторон в определенную дату. Обычно при таком увольнении работнику выплачивают компенсацию.
6. При увольнении по сокращению или из-за закрытия фирмы работнику полагается выходное пособие.
7. По инициативе работодателя нельзя уволить женщин с маленькими детьми, одиноких матерей детей до 14 лет, единственных кормильцев в семьях, где есть ребенок-инвалид или маленькие дети в многодетной семье, если только такие работники не нарушают трудовые обязанности.
8. Беременных по инициативе работодателя не увольняют вообще, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
9. Полный расчет и все документы работнику отдают в его последний рабочий день.

Увольнение сотрудника: пошаговая инструкция для работодателей

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Этапы увольнения работника с занимаемой должности

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

На данном этапе со стороны работодателя и организации очень важно соблюсти сроки, установленные законом.

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом). В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи. Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

Чем отличается процесс расторжения трудовых договоров при разных видах увольнения?

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

Скачать образец заявление на расторжение трудового договора по расторжению сторон с выплатой компенсации можно здесь.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству. Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию». Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

• В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
• Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
• Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
• Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
• Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
• Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

Работодателю не разрешается увольнять сотрудников в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Иначе фирма или предприятие может быть подвергнуто проверке Трудовой комиссией с последующим наложением штрафа.

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Увольнение работника. Порядок увольнения

Содержание страницы

Все кадровые специалисты время от времени неизбежно сталкиваются в своей работе с необходимостью увольнять персонал. Поводы для ухода с работы сотрудников могут быть самые разные. Иногда это происходит по собственной воле работника, иногда – по инициативе работодателя или вследствие каких-то объективных обстоятельств. Но независимо от причины, послужившей к увольнению, каждый кадровик должен четко знать букву закона и следовать ей в полном соответствии со сложившейся ситуацией. В этом материале вы узнаете, что говорит об увольнении закон и каковы отличия между увольнением по собственному желанию и увольнением по инициативе работодателя.

Смотрите на отдельной странице: Заполненный образец и пустой бланк формы Т-8

Что говорит об увольнении закон

Перечислить все возможные поводы для прекращения отношений с сотрудником невозможно, они разнообразны точно так же, как сама жизнь. Однако существует всего несколько законных оснований для увольнения работника:

• если работник выразил собственное желание;
• по инициативе работодателя вследствие плохого качества выполняемых сотрудником работ или оказываемых им услуг, а также из-за несоблюдения сотрудником установленной внутри компании трудовой дисциплины;
• по сокращению штата;
• по итогам аттестации, если работник не смог подтвердить свою квалификацию;
• по взаимному соглашению сторон.

Рассмотрим эти ситуации более подробно.

Увольнение по собственному желанию: порядок проведения

Как показывает практика, в основном по собственному желанию с работы уходят наиболее эффективные и полезные для компаний сотрудники. По закону, работодатель не имеет права удерживать их силой, тем не менее, если предполагается, что замену найти будет проблематично, лучше постараться каким-либо способом замотивировать ценного работника остаться. Но если все же увольнение по инициативе сотрудника неизбежно следует придерживаться следующего порядка:

1. Покидающий предприятие сотрудник обязан написать письменное заявление об уходе с работы по собственному желанию. Предупредить работодателя надо заранее, то есть хотя бы за две недели до желаемого увольнения. Впрочем, если обе стороны не против, то работодатель вправе уволить сотрудника прямо в день написания заявления. Если же работодатель хочет, чтобы сотрудник отработал две недели, то в этот период работник должен ознакомить с кругом обязанностей своего преемника в случае, если тот уже имеется;
2. В течение двухнедельной отработки отдел кадров должен подготовить ряд бумаг, в том числе заполнить журнал выдачи документов и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника;
3. Бухгалтерия предприятия обязана провести окончательный расчет с сотрудником, включив в сумму расчетных средства за неиспользованный отпуск.

Если все эти этапы проведены правильно и без проволочек, то претензий ни со стороны увольняемого, ни со стороны заинтересованных государственных органов, например, трудовой или налоговой инспекции, последовать не должно.

Увольнение по воле работодателя

Бывает так, что работодатель в одностороннем порядке принимает решение избавиться от того или иного сотрудника. Обоснованием таких действий может служить:

• сокращение штата работников. Как правило, подобные решения принимаются в силу экономических причин для сокращения фонда заработной платы и выплат в государственный бюджет. Причиной сокращения штата также может быть давление со стороны конкурентов, слияние с другим предприятием или поглощение более мощной коммерческой структурой. Подробнее в инструкции по увольнению работника по сокращению штата;
• несоответствие занимаемой должности – еще один повод расстаться с сотрудником по желанию работодателя. Если человек не справляется с возложенными на него функциями, организация вправе уволить его с подобной формулировкой. Помимо этого, иногда для такого увольнения служит совершение какого-либо серьезного должностного нарушения (пьянство на рабочем месте, неподчинение начальству, воровство, фальсификация документов и т.д.). Следует сказать, что прибегать к подобным мерам следует аккуратно, поскольку подобные записи в трудовой книжке могут серьезно навредить дальнейшей карьере увольняемого;
• ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – еще один вполне законный способ увольнения персонала работодателем.

Какова бы ни была причина увольнения сотрудника работодателем по собственной воле, он должен в обязательном порядке заранее, не позднее двух недель, в письменной форме предупредить увольняемого о грядущем событии, а также провести все необходимые кадровые и бухгалтерские процедуры. В частности, для соблюдения закона, специалист отдела кадров предприятия обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, а бухгалтерия — начислить заработную плату за фактически отработанное время с включением в конечный расчет сумму за неиспользованный отпуск.

Полюбовное увольнение: соглашение сторон

Довольно часто, чтобы уволить слабого сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, работодатели прибегают к формулировке «уволен по соглашению сторон». Эта нейтральное обозначение позволяет не портить репутацию сотрудника для дальнейшего трудоустройства и сберечь нервы работодателя. Впрочем, соглашение может вызвано и другими обстоятельствами. Однако независимо от повода, послужившего к увольнению по соглашению, в этой ситуации следует придерживаться следующего порядка:

• если инициативу выразил работник, то он должен уведомить об этом своего работодателя в письменной форме с указанием причин для увольнения, а также своих требований;
• если в качестве инициатора выступает работодатель, то он также в письменной форме обязан сообщить сотруднику о своих намерениях с приведением оснований и условий, а также предполагаемой даты увольнения по соглашению.

После доведения сведений до второй стороны о желании расторгнуть трудовые отношения по согласию, необходимо составить текст соглашения. Писать его можно в произвольной форме, но в нем обязательно должен быть прописан факт добровольности и взаимности, а также условия увольнения и дата.

Увольнение сотрудника, пока он в отпуске

Иногда неграмотные работодатели пытаются воспользоваться отпуском работника, чтобы провести его увольнение. Такие действия незаконны, ибо, как гласит Трудовой кодекс РФ, уволить сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель по собственной воле не имеет права.

Но исключения возможны: если предприятие или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то увольнение отпускника носит вполне законный характер.

Стоит отметить, что намного чаще случаются совершенно противоположные ситуации: сотрудник уходит в отпуск, не имея намерения возвращаться на прежнее место работы. В этом случае он может, даже находясь в отпуске, написать и предоставить кадровику заявление на увольнение по собственному желанию. Как и полагается в таких случаях, сделать это необходимо за две недели до предполагаемого прекращения трудовых отношений. В этом случае, требовать от сотрудника фактической двухнедельной «отработки» работодатель не имеет права.

Таким образом, для того чтобы уволить работника, в разных ситуациях нужно поступать по-разному. Во избежание ошибок, способных привести к административному наказанию и штрафным санкциям, работодатель или его представители должны в совершенстве знать Трудовой кодекс, порядок проведения кадровых процедур, а также тщательно соблюдать все права работников.

Увольнение работника по инициативе работодателя по ТК РФ в 2020 году

---

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании. Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями. Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

В тандеме «работник-работодатель» первый априори считается более уязвимой стороной. Поэтому отражение в Трудовом кодексе основных причин увольнения является универсальной защиты интересов наемных служащих.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

• Судебное решение;
• Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

• Имеющих более двух иждивенцев лиц;
• Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
• Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
• Инвалидов боевых действий и ВОВ;
• Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

• Несохранение тайны, охраняемой законом;
• Прогул;
• Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
• Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
• Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

• Смена собственника имущества организации;
• Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
• Аморальное поведение;
• Предоставление ложных сведений и документов;
• Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольнения	Оформляемый документ
Закрытие предприятия	Решение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должности	Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штата	Приказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностей	Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмы	Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения	Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
Прогул	Акт об отсутствии
Разглашение тайны	Протокол служебного расследования
Утрата доверия	Судебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата	Акт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имущества	Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

• ФИО руководителя;
• Реквизиты предприятия;
• Сведения о работнике;
• Причина расчета;
• Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

• Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
• Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
• Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
• Сотрудники, находящиеся в отпуске.
• Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

• Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
• К профсоюзу работников, членом которого является;
• В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
• В прокуратору;
• При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно
• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут — средняя
скорость ответа

44

консультации
сегодня

18574

консультаций
проведено всего

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Период с 30.03.2020 по 11.05.2020 объявлен нерабочим в связи с распространением коронавирусной инфекции. Можно ли уволить сотрудника в нерабочие дни и к каким рискам нужно подготовиться работодателю, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс».

Получите пробный доступ к системе и бесплатно переходите в готовое решение.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

2. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

3. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

4. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! С 2020 года работодатели переходят на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р. Подробности см. здесь.

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.

Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Источники:

• Трудовой кодекс РФ
• Кодекс об административных правонарушениях

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как уволить работника: инструкция для работодателя

 

 

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния…

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

 

 

 

 

Как уволить кого-либо: Руководство по увольнению сотрудника

1. Блог
2. Головные боли от работы с персоналом
3. Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть веская причина для этого так. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не хочет увольнять кого-либо, и если вы делаете это в первый раз, процесс может показаться вам пугающим.

Мало того, что это трудный разговор, но если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-либо по неуместным причинам, вы подвергаете себя риску судебного иска.

Итак, если вам действительно нужно отпустить сотрудника, как вы можете сделать это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

1. Следуйте дисциплинарной процедуре
2. Делайте заметки и собирайте доказательства
3. Убедитесь, что у вас есть веская причина для увольнения
4. Старайтесь не дискриминировать
5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное совещание
6. Отложите совещание для принятия вашего решения
7. Сообщите о результатах сотруднику
8. Напомните сотруднику об их праве на апелляцию
9. Выполните письменное совещание
10. Рассмотрим остальную часть бизнеса
11. Будьте последовательны

Скачайте:

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия при увольнении сотрудника

1. Следуйте дисциплинарной процедуре

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу перейти к расторжению контракта сотрудника.

Прежде чем уволить кого-либо, вы должны убедиться, что вы следовали своей дисциплинарной процедуре, изложенной в вашей дисциплинарной политике, предоставляя предупреждения и возможности для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не торопиться с этой процедурой из-за желания как можно быстрее удалить человека из организации.

2. Делайте записи и собирайте доказательства

Не забывайте делать записи во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и делали все возможное, чтобы избежать необходимости увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть веская и веская причина для увольнения

В число обоснованных увольнений входят вопросы, связанные со способностью работника выполнять свою работу, поведением и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнить работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или с избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который нужно задать себе: «Зачем мне увольнять этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать, почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае избыточности вы должны убедиться, что соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически является несправедливым, если оно касается любого из следующих прав работника:

• вопросов, связанных с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
• членство в профсоюзе
• часть или работа по срочному труду
• право брать ежегодный отпуск и получать национальную минимальную заработную плату.

4. Будьте осторожны, чтобы не подвергать дискриминации

Убедитесь, что вы не допускаете дискриминации по отношению к кому-либо с такими защищенными признаками, как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работа страдает из-за инвалидности, вам нужно сначала внести разумные коррективы, чтобы помочь улучшить их работу. Помните, что проблемы психического здоровья, такие как депрессия и беспокойство, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, у которых с вами более 2 лет работы, имеют право оспаривать увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы не правильно следовали своей дисциплинарной процедуре или что причина увольнения была несправедливой.Однако если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, она будет считаться «автоматически несправедливой». Человек может оспорить увольнение такого рода, независимо от продолжительности его работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное совещание

Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное совещание в письменной форме, сообщив им о своем праве на сопровождение.

В этом письме также должно быть указано, что увольнение может стать потенциальным результатом встречи.

Укажите причины, по которым увольнение может быть необходимым, и предоставьте все имеющиеся у вас доказательства против них, чтобы они могли рассмотреть их до начала собрания.

Из-за того, что вы собираетесь уволить сотрудника, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут слышать и не смогут заглянуть.
На собрании вам потребуется:

• Объяснить обвинения, которые вы держите против личности.
• Предложите им прокомментировать имеющиеся у вас доказательства и ответить на ваши обвинения.

Важно делать заметки на протяжении всего обсуждения. Наличие для этого подарка для заметок поможет вам сосредоточиться на самой встрече. Они также предоставят свидетельство дискуссии.

Будьте готовы к тому, что сотрудник станет эмоциональным во время этой встречи. Они могут поднять тревожные подробности о влиянии увольнения на их личные обстоятельства или стать спорным.

Вам нужно будет уравновесить свои собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Это может помочь записать их, чтобы помочь вам продолжать разговор.

6. Отложите совещание

Наилучшая практика требует, чтобы вы отложили совещание здесь для принятия окончательного решения.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Дайте им знать, когда вы дадите результат и как. Соберетесь ли вы через полчаса на собрание, чтобы вынести им вердикт? Или ты будешь звонить им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить об этом сотруднику лицом к лицу и без лишних задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно увольняете, не останавливаясь, чтобы поразмышлять над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение до того, как встреча состоялась, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации для принятия уверенного решения, и достаточно ли у вас доказательств для ее обоснования. Если ваше обоснование слабо и плохо доказано, вы подвергаете себя большему риску несправедливых увольнений.Точно так же, если вы действительно дадите результат после короткого перерыва, в этом перерыве должно быть достаточно времени, чтобы честно проанализировать, оценить и учесть все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение по-прежнему наиболее подходящим способом действий и согласуется с любым действием, которое вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Соберитесь, чтобы сообщить результаты

Повторно созвав совещание, четко представьте результаты вашего решения.

Если в результате вы перейдете к увольнению, вам нужно будет повторить свои причины для этого.

Если вы выбрали другой порядок действий, определите это и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свой пост.

Если вы считаете, что необходимо провести дополнительное расследование, прежде чем принимать решение, сообщите сотруднику о необходимости проведения дополнительной встречи. Если это так, убедитесь, что вы отправляете им любые новые доказательства, которые вы обнаружите, до того, как состоится следующая встреча, и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.

8. Напомните работнику об их праве на апелляцию

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление работнику права обжаловать ваше решение и установление срока, к которому он должен это сделать.

9. Письменное уведомление о собрании

Письменное уведомление о собрании необходимо подтвердить, обосновав причины увольнения, последний день работы и договоренности об оплате вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочей собственности. Таким образом, у вас есть письменные доказательства с изложением оснований, на которых вы увольняете сотрудника, в случае, если они пытаются утверждать, что ваше увольнение произошло по несправедливым причинам.

10. Рассмотрите других ваших сотрудников

Если вы работаете в малом бизнесе, другие ваши сотрудники с большой вероятностью заметят уход сотрудника и могут иметь проблемы.

Не раскрывая больше, чем необходимо, в общении с другими вашими сотрудниками после увольнения следует подчеркнуть, что причиной увольнения была не проблема компании, и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или неспособности оправдать ожидания в отношении производительности.

11. Соблюдайте последовательность — в следующий раз повторите то же самое.

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вам нужно оставаться последовательным.Если вы обнаружили, что уволили одного работника, но не другого, по тем же причинам или следовали другим процедурам, предоставив одному работнику больше возможностей для улучшения, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — это ключ!

Что сказать: Подготовка сценария для увольнения сотрудника

Если вы впервые кого-либо увольняете, найти слова, чтобы сказать кому-то, что вы расторгаете свой контракт, может быть сложно.

Однако, если увольнение является возможным исходом вашей встречи, вы уже должны были указать это в своем письме, приглашая их на вашу встречу, чтобы не было ничего неожиданного для них.

Наш лучший совет, если вы испытываете беспокойство по поводу собрания, — заранее запишите все вопросы, которые вы хотите затронуть.

Ваша встреча должна иметь следующую структуру:

1. Представления — Открытие встречи может показаться самой сложной частью. Начните просто с введения, затем изложите цель встречи.
2. Право на сопровождение — Далее, если у сотрудника нет представителя, сообщите ему о своем праве и убедитесь, что он счастлив продолжать без него.
3. Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение утверждений и доказательств, а затем перерыв для принятия решения.
4. Утверждения — Обсудите каждое утверждение и сопроводительные доказательства по очереди, предоставив работнику возможность комментировать.
5. Отложение — Когда ни одна из сторон не имеет каких-либо дополнительных комментариев, откладывайте решение.
6. Повторно созвать для вынесения вердикта
7. Соглашение о расторжении — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда наступит последний день трудоустройства и будет ли какая-либо оплата вместо уведомления и / или невыплата оставить, чтобы заплатить / вернуть.
8. Возврат имущества — Организовать возврат имущества компании.
9. Право на апелляцию — Напомните работнику об их праве на апелляцию и в какой срок.
10. Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат расторжения в письменной форме.

Итоговое увольнение: немедленное увольнение

Вы можете уволить сотрудника быстро, без каких-либо официальных предупреждений, когда он совершил грубое нарушение.

Вам все же необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточно доказательств, чтобы доказать правонарушение, прежде чем уволить с работы.

Этот тип немедленного увольнения за грубые проступки известен как суммарное увольнение.

Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть их версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть их требования.

Как уволить кого-либо на испытательный срок

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для роли и бизнеса.

Установите четкие ожидания с самого начала и следите за их производительностью. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам определить любые проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы с их производительностью или поведением, вы должны обсудить это с ними в неформальной обстановке, чтобы у них была возможность улучшиться.

Сколько времени дать им шанс, будет зависеть от вашего суждения. Подумайте, как далеко они падают. Они, кажется, прилагают усилия, чтобы улучшить?

Если вы считаете, что вам, возможно, придется уволиться с работы, пригласите их на официальное совещание по рассмотрению пробации.

Вы должны прийти на это собрание подготовленным с примерами того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не чувствуете, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете расторгнуть их контракт. Если вы сделаете это, вам все равно нужно будет сообщить им период уведомления, который записан в их контракте на испытательный срок.

Если вы считаете, что работник все еще может улучшиться, вы можете продлить испытательный срок.Если вы сделаете это, вы должны четко определить, как долго продлевается испытательный срок, и установить четкие ожидания относительно того, как вы ожидаете, что их поведение или показатели улучшатся.

Увольнение работника без контракта

В случае отсутствия трудового договора, в котором установлен согласованный срок уведомления, вы должны уведомить работника в установленный законом срок. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если работник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить каждую неделю за полный год максимум до 12 недель.

Можете ли вы уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения юридически допустимо в случае грубого проступка, если у вас есть соответствующие доказательства в поддержку вашего решения.

В целом

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), не следует спешить с принятием решения об увольнении.

Вы должны убедиться, что вы выполнили свою дисциплинарную процедуру и / или процедуру, и у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Быстрое решение может увеличить ваши шансы на несправедливое увольнение.

Получите поддержку HR

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по персоналу могут помочь.

Обратитесь по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 444 0165, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с дружественной, квалифицированной поддержкой персонала.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ:

Содержимое этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридическую или другую профессиональную консультацию, так как это не то, что мы намереваемся. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

.

увольнение сотрудника

Увольнение сотрудника на Филиппинах не похоже на фильмы: работодатель не может просто вызвать сотрудника, чтобы уволить его по любой причине, о которой он может думать, или, что еще хуже, безо всякой причины. В соответствии с филиппинским законодательством работник может быть уволен только по конкретным причинам, и следует соблюдать надлежащую процедуру.

Причины увольнения сотрудника

Сотрудник может быть уволен только за только и разрешенных причин .Просто причины это связано с ошибкой , или халатностью , , сотрудника, . С другой стороны, санкционированные причины обусловлены потребностями работодателя в , , изменениями экономических условий или болезни работника .

справедливых причин

Ниже приведены справедливые причины увольнения сотрудника:

1. Серьезные проступки или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой;

2.Грубое и привычное пренебрежение работником своих обязанностей;

3. Мошенничество или умышленное нарушение работником траста, созданного в нем его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем;

4. совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого непосредственного члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и

5. Другие причины, аналогичные вышеизложенным.

Серьезные проступки

Неправомерное поведение является ненадлежащим или неправильным действием со стороны работника.Для того чтобы стать причиной увольнения работника, должно быть серьезных, в том случае, если проступок составляет , а не , незначительный или несущественный. Наконец, он должен быть подключен к работе сотрудника.

Умышленное непослушание

Умышленное неповиновение — это когда сотрудник умышленно не соблюдает законных и разумных приказов или инструкций или инструкций работодателя, что служащего были достаточно информированы , и что были связаны с работой работника.

Брутто и привычное пренебрежение

Для того, чтобы пренебрежение стало причиной увольнения работника, оно должно быть брутто и обычным . Грубое пренебрежение обязанностями означает отсутствие усердия , которое обычный человек использовал бы для управления своими делами или бизнесом. С другой стороны, привычное пренебрежение означает повторных неисполнения обязанностей, возложенных на сотрудника в течение определенного периода времени.

Нет необходимости, чтобы работодатель понес реальный ущерб из-за грубого и привычного пренебрежения обязанностями работника, достаточно того, чтобы работодатель был предвзятым.

Мошенничество или Умышленное Нарушение Доверия

Мошенничество — это умышленное действие, бездействие или сокрытие работника, которое нарушает доверие или уверенность работодателя. Для того чтобы стать причиной увольнения, работник должен занимать должность доверия и уверенности в отношении работников, которые регулярно обращаются с деньгами или имуществом работодателя.

совершение преступления или правонарушения

Совершение преступления или правонарушения может быть основанием для увольнения работника, только если оно совершено против работодателя , его ближайшей семьи или его должным образом уполномоченных представителей .Преступление или правонарушение — это действие или бездействие, которое запрещено, или наказывается по закону.

Аналогичные причины

Определение того, является ли преднамеренное действие или бездействие сотрудника аналогичным или сходным с четырьмя (4) другими оправдывающими причинами, будет , зависит от обстоятельств , окружающих дело. Однако, чтобы считаться аналогичной причиной, то же самое должно быть , прямо указанное в правилах, положениях или политиках компании .

Разрешенные причины

Разрешенными причинами увольнения сотрудника являются:

1. Установка трудосберегающих устройств

2. Резервирование

3. Сокращение

4. Закрытие или прекращение дела

5. Болезнь работника

Для первых трех разрешенных причин должен быть справедливый и разумный критерий при отборе сотрудников, которые будут уволены. Более того, существует общее правило «первым пришел — первым вышел».«Это означает, что недавно нанятые работники являются первыми уволенными работниками, за исключением случаев, когда другой работник или служащие добровольно увольняются с работы.

Установка трудосберегающего устройства

Работник может быть уволен, когда работодатель устанавливает оборудование, которое выполняет работу или функции работника. Однако, чтобы оправдать увольнение работника, установка оборудования должна быть выполнена в добросовестно , и цель для установки должна быть действительной .Обоснованные причины установки оборудования включают экономию средств, повышение эффективности и другие экономические причины.

Резервирование

Резервирование происходит, когда должность работника становится ненужным, или , лишним . Это означает, что должность работника в раз превышает фактических требований работодателя к экономической и эффективной работе. Однако должно быть добросовестных в отмене избыточных позиций и доказательств избыточности .

Сокращение

Сокращение — это когда сотрудник увольняется в добросовестно , чтобы избежать или минимизировать потери . Чтобы быть основанием для увольнения, убытки работодателю должны составить существенных и фактических . Однако, если убытки еще не понесены, они должны быть , разумно неизбежными . В любом случае фактическая или неизбежная потеря должна быть подтверждена достаточными и убедительными доказательствами .

Закрытие или прекращение бизнеса

Закрытие или прекращение деятельности означает, что работодатель решил полностью или частично закрыть или прекратить деятельность предприятия работодателя. Должно быть добросовестных в закрытии бизнеса. Это означает, что бизнес закрыт с намерением закрыть его навсегда, а не с целью увольнения сотрудников только для повторного открытия.

Болезнь работника

Болезнь работника может быть причиной увольнения, если продолжительная занятость работника запрещена законом или когда наносит ущерб здоровью работника и здоровью его или ее коллег.Чтобы быть причиной для увольнения, должно быть удостоверение от компетентного органа общественного здравоохранения, что болезнь не может быть вылечена в течение шести (6) месяцев, даже если есть надлежащее медицинское лечение.

Процедура увольнения сотрудника

Надлежащая процедура увольнения сотрудника зависит от того, уволен ли сотрудник по справедливым или санкционированным причинам. Следует отметить, что если процедура увольнения не соблюдается, но причиной увольнения является , действительная как справедливая или санкционированная причина, увольнение остается в силе, однако работнику придется выплатить компенсацию уволенному работнику.

Just Cause

Чтобы уволить работника по справедливым причинам, работодатель должен передать работнику два (2) письменных уведомления до увольнения, которое должно быть с учетом лично или , отправленных на последний известный адрес работника .

Первое уведомление

Первое уведомление должно информировать работника о конкретных причин просто для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом и политикой компании, если таковые имеются. Он должен включать подробных описаний фактов и обстоятельств , которые являются основанием для увольнения.Наконец, должно направить работника на в течение разумного периода времени с письменным объяснением . В этом случае разумный срок составляет не менее пяти (5) календарных дней с момента получения уведомления.

Широкая возможность быть услышанным

После первого уведомления сотруднику должна быть предоставлена ​​широкая возможность быть услышанным. Это означает, что сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в первом уведомлении и предоставить доказательства в поддержку своей защиты.Возможность быть услышанным может быть устным или письменным . Однако, если работник просит на официальное слушание или конференцию в письменной форме, или если имеются существенные споры в отношении доказательств, или если это требуется в соответствии с правилами или практикой компании , или то же самое оправдано обстоятельствами Официальное слушание становится обязательным .

Второе уведомление

Если увольнение оправдано после рассмотрения защиты работника, работодатель должен дать работнику второе уведомление.Второе уведомление должно показать, что все обстоятельства, связанные с обвинением против работника, были рассмотрены и что основания для увольнения работника были установлены для оправдания увольнения работника.

Уполномоченная причина

Если увольнение происходит по санкционированным причинам, работодатель должен предоставить письменное уведомление об увольнении сотруднику и соответствующему региональному отделу Министерства труда и занятости не менее чем за тридцать (30) дней до вступления в силу увольнения. ,В письменном уведомлении должно быть указано основание или основания для увольнения.

Разделительная плата

Выплата при увольнении требуется при увольнении сотрудника по разрешенным причинам, за исключением , если причиной увольнения является закрытие или прекращение деятельности в связи с серьезными коммерческими потерями. Размер платы за разделение зависит от причины увольнения.

Если увольнение связано с установкой трудосберегающего устройства или с резервированием , плата за разделение должна быть эквивалентна как минимум выплате в один (1) месяц, или выплате как минимум один (1) месяц за каждый год услуги , в зависимости от того, что выше.

Если увольнение вызвано сокращением или закрытием или прекращением деятельности по причинам , за исключением серьезных коммерческих убытков, то плата за увольнение должна быть эквивалентна, по крайней мере, выплатам в один (1) месяц, или как минимум — половина (1/2) месяца оплаты за каждый год обслуживания , в зависимости от того, что выше.

Разделительная плата составляет , не требуется , если закрытие составляет из-за серьезных коммерческих потерь .

Во всех случаях доля за шесть (6) месяцев считается одним целым годом.

Последствия незаконного увольнения

Незаконное увольнение — это когда работник увольняется с работы без справедливых или уполномоченных причин. Когда работник уволен незаконно, он будет с правом на восстановление и / или вознаграждение.

Восстановление

Восстановление

восстанавливает незаконно уволенного сотрудника на должность, с которой он был уволен , без потери каких-либо привилегий или преимущественных прав.Это создает сценарий того, что незаконно уволенный работник работал и работал непрерывно для работодателя без каких-либо перерывов в их работе, вызванных незаконным увольнением.

Восстановление — это немедленно , даже если решение о восстановлении обжаловано. Это означает, что, как только он будет заказан, работодатель должен немедленно допустить работника к работе, даже если апелляция еще не рассмотрена. Тем не менее, работодатель может также решить просто добавить работника обратно в фонд заработной платы, чтобы, даже если работник не был допущен к работе или выполнял реальную работу, работник все равно получал бы свою зарплату и другие пособия.

Если работодатель выиграет апелляцию, работник не будет обязан возмещать заработную плату, которую он получил, пока апелляция находилась на рассмотрении.

Разделительная плата вместо восстановления

Бывают случаи, когда восстановление может быть невозможным из-за напряженных отношений. Это означает, что отношения между работодателем и работником оказались настолько плохими, что это нанесло бы ущерб цели восстановления. В этом случае суд может распорядиться о выплате разлуки вместо восстановления.

Выплата Backwages

Выплата заработной платы означает, что работник может взыскать с работодателя заработной платы, которую он получил бы, если бы его не уволили незаконно. Это означает, что работодатель должен будет выплатить всей суммы заработной платы и все остальные пособий, которые работник имел бы право на без каких-либо вычетов.

Например, Хуан был незаконно уволен в январе 2019 года. Он подал иск о незаконном увольнении в Национальную комиссию по трудовым отношениям.В июле 2019 года NLRC установил, что Хуан был незаконно уволен, и, следовательно, приказал восстановить и выплатить заработную плату. Вознаграждение, которое будет выплачено, будет той зарплатой, которую Хуан получал бы с даты незаконного увольнения до даты восстановления.

Тем не менее, суды могут смягчить или даже не предписывать выплату заработной платы, если добросовестно в увольнении работника.

Шаблоны и примеры для загрузки в форматах Word и PDF

.

Увольнение вашим работодателем

Существуют различные причины, по которым ваш работодатель может уволить вас. Если ваш работодатель увольняет вас с работы или прекращает трудовой договор, у вас есть определенные права на то, чтобы увольнение было справедливым.

Увольнение

Увольнение — это когда ваш работодатель заканчивает вашу работу. Это может произойти несколькими способами, в том числе, если ваш:

Обязанности вашего работодателя

Если ваш работодатель уволил вас, они должны показать, что у них есть:

• веская причина, которую они могут обосновать (например, если вы не смогли выполнить свою работу)
• действовал разумно в данных обстоятельствах (например, если не было обучения или поддержки, чтобы помочь)
• Причины увольнения

Ваш работодатель должен пройти полное расследование, прежде чем уволить вас.Если ваш работодатель действовал справедливо, но пришел к неверному выводу (например, если они неправильно поняли факты), это не обязательно означает, что ваше увольнение несправедливо.

Ваш работодатель должен быть в состоянии показать, что он был последовательным и не уволил вас за то, что он обычно делает другим сотрудникам. Вы можете потребовать несправедливого увольнения, если докажете, что работодатель не сообщил вам о правилах или политике соответствующей компании.

Несправедливое увольнение

Несправедливое увольнение — это когда ваш работодатель увольняет вас или заставляет вас уйти без уважительной причины или не соблюдает справедливые процедуры увольнения.

Увольнение может быть автоматически несправедливым, если вы уволены из-за того, что пытались претендовать на одно из установленных законом трудовых прав. В большинстве случаев вам нужно проработать не менее года, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.

Неправильное увольнение

Неправомерное увольнение — это когда ваш работодатель нарушает ваш контракт, увольняя вас или заставляя вас уйти. Например, они могут уволить вас без предварительного уведомления или без соблюдения дисциплинарной процедуры или процесса увольнения.

Увольнение может быть как несправедливым, так и несправедливым.

Уведомление

Ваш работодатель должен, как правило, предоставить вам как минимум уведомление, указанное в вашем трудовом договоре, или установленный законом минимальный срок уведомления, в зависимости от того, что дольше.

«Краткое увольнение» является увольнением без уведомления и допускается только за «грубое проступок». Это ситуация, когда ваш работодатель достаточно серьезен, чтобы уволить вас без предупреждения (например, за насилие). Ваш работодатель должен всегда расследовать обстоятельства, прежде чем увольнять, даже в случаях возможного грубого проступка.

Когда ваш трудовой договор заканчивается

Если ваш работодатель уведомит вас о вашем увольнении, то последним днем ​​вашего уведомления будет день окончания вашего трудового договора. Если вы работаете после даты уведомления, ваша дата окончания все равно будет последней датой уведомления, которое было вам предоставлено.

Если ваш контракт был расторгнут вашим работодателем без предварительного уведомления, и вы не имели права на получение уведомления (например, если вас уволили за грубое нарушение), вашей датой окончания является день, когда вы были уволены.

Если ваш работодатель направляет вам более короткий период уведомления, чем продолжительность, на которую вы имеете право, ваш трудовой договор истекает в тот день, когда он закончился бы, если бы вы получили правильное уведомление.

Если вы работаете по срочному контракту, ваш трудовой договор заканчивается в заранее оговоренную дату.

Если вы получаете оплату вместо уведомления (PILON), то вашей конечной датой обычно является последний день, когда вы работали на своего работодателя. Ваше право на получение PILON должно быть записано в вашем трудовом договоре.

Ваше право на письменные основания для увольнения

Хорошей практикой для работодателя является обоснование увольнения. Вы имеете право получить письменное заявление от вашего работодателя с указанием причин, по которым вы были уволены, если вы:

• являются сотрудниками и прошли годичный сервис у вашего работодателя
• работают по срочному контракту, срок действия которого истек и не подлежит продлению.

Обычно вы должны попросить об этом, и ваш работодатель должен предоставить его вам в течение 14 дней с момента запроса.

Если вы были уволены во время беременности, отпуска по беременности и родам или усыновления, вы имеете право на получение письменных объяснений без необходимости их запрашивать.

Если у вас есть проблемы

Если у вас есть право получить письменные основания для увольнения, но ваш работодатель не предоставит их вам, или вы не считаете, что приведенные причины являются реальными, вы можете подать жалобу в Промышленный трибунал. Прежде чем сделать это, вы можете попробовать использовать процедуру подачи претензий вашей компании (но вам это не нужно).

Если вы считаете, что ваше увольнение было несправедливым, вы можете подать заявление о несправедливом увольнении в Промышленный трибунал.

Для получения дополнительной информации вы можете обратиться к Своду правил по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб (веб-сайт Агентства по трудовым отношениям)

Где вы можете получить помощь

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить помощь, совет и поддержку от них.

Полезные ссылки

,

Процедура увольнения для малого бизнеса

• HR Software
  • HR Software
  • каникулы
  • документы
  • Производительность
  • Платежная ведомость
  • Набор персонала
  • болезни
  • Составление отчетов
  • Расходы
  • Массовые обновления
  • Отсутствие
  • Централизовать информацию
  • Панель управления персоналом
  • Задачи
  • Журналы времени
  • Управление местоположением
  • API
  • Ценообразование HR
  • Ссылки по теме
  • Планы и цены
  • Партнер с нами
  • Covid-19 помогите
  • Праздничный калькулятор
  • Rota Software
  • базарная площадь
  • Закажите демо
  • Бесплатная пробная версия
• расписание дежурств
  • расписание дежурств
  • Управление командой
  • планирование

.